Методика разрешения коллективных трудовых споров и ее правовые основы

Все самое интересное по теме: "Методика разрешения коллективных трудовых споров и ее правовые основы" с выводами специалистов. Актуальность информации на 2020 год вы всегда можете уточнить у дежурного юриста.

Основы российского права

Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

К дисциплинарному процессу относятся и нормы права, определяющие порядок разрешения коллективных трудовых споров.

Коллективные споры — это конфликты, возникающие между трудовым коллективом (или профсоюзом, его представляющим) и работодателем (администрацией — его представителем).

Предметом данных споров являются различные вопросы, касающиеся социально-экономических условий труда и быта, например изменение норм выработки, сдельных расценок, оплаты труда, установление систем заработной платы, режима рабочего времени, охрана труда и т.д., а также по поводу коллективных договоров и в связи с отказом учесть мнение профкома.

Иногда спорящими сторонами оказываются трудовой коллектив (или трудовые коллективы) и отраслевой вышестоящий орган управления. В последнее время такие споры часто возникают из-за недофинансирования организаций какой-либо отрасли и в связи с этим ущемлением прав и законных интересов работников (например, учителей, врачей, шахтеров и др.). Одним словом, если требования трудового коллектива выходят за пределы компетенции администрации, она направляет их в вышестоящие органы для рассмотрения и разрешения.

Требования трудовых коллективов или профсоюзов, не относящиеся к трудовым спорам (политические, экологические и т. п.), рассмотрению в порядке, установленном для трудовых споров, не подлежат.

Кратко рассмотрим основные стадии защиты коллективных трудовых прав.

I. Примирительные процедуры разрешения коллективного трудового спора. Исходя из того, что в цивилизованном обществе никакие проблемы не должны решаться с позиции силы, ТК предлагает сторонам прежде всего примирительный порядок разрешения конфликта, не доводя его до забастовки.

II. Порядок урегулирования забастовок. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель от них уклоняется, не выполняет соглашение, работники вправе использовать собрания, митинги, демонстрации, пикетирование, включая право на забастовку.

Забастовка — это ультимативное действие трудового коллектива, выражающееся во временном добровольном отказе работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Забастовку следует признать крайней мерой разрешения споров, поскольку она может нанести большой урон не только бастующему коллективу, но потребителям и поставщикам, а порой и всей экономике. Конечно, их лучше не допускать и до них лучше не доводить. Вот почему в ст. 413 ТК перечислены ситуации, когда забастовки признаются незаконными:

  1. в периоды военного и чрезвычайного положения;
  2. в Вооруженных Силах и других организациях, ведающих вопросами обороны, безопасности страны;
  3. в правоохранительных органах;
  4. в организациях, обслуживающих опасные производства;
  5. на станциях скорой помощи;
  6. в организациях, обеспечивающих жизнедеятельность населения (коммунальные службы, связь, больницы, авиационный, железнодорожный и водный транспорт), если ставится под угрозу оборона, безопасность страны, жизнь и здоровье людей;
  7. если забастовка была объявлена без учета сроков, процедур и положений, предусмотренных ТК РФ.

Незаконной забастовку признает суд по заявлению работодателя или прокурора.

Организация незаконной забастовки и участие в ней рассматриваются как нарушение трудовой дисциплины. Работники, продолжающие признанную незаконной забастовку, приравниваются к прогульщикам и могут быть уволены _ • по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК, подвергнуты иным санкциям дисциплинарного характера.

Наказываются и руководители (и другие должностные лица), виновные в возникновении таких острых трудовых конфликтов. Они привлекаются к дисциплинарной ответственности вплоть до освобождения от должности.

Какие же существуют правила проведения забастовки?

  1. Она может быть объявлена только по решению общего собрания трудового коллектива (кворум — 2/3 от общей численности работников), принятому большинством голосов.
  2. Перед принятием решения о забастовке должны состояться решения примирительной комиссии и трудового арбитража, не удовлетворяющие трудовой коллектив (полностью или частично).
  3. Общее собрание назначает уполномоченный возглавить забастовку орган (профком, совет трудового коллектива, стачечный, забастовочный комитет и т.п.).
  4. Данный орган не позднее чем за 10 календарных дней до ее начала обязан предупредить администрацию в письменном виде об объявлении забастовки с четким изложением требований трудового коллектива и указанием примерных ее сроков.
  5. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Если работник не принимает в ней участие, а производство простаивает из-за нее, то ему оплачивается время простоя не по его вине в размере не ниже 2/3 его ставки (оклада).
  6. Оканчивается забастовка подписанием соглашения спорящими сторонами.
  7. Контроль за соблюдением соглашения сторон по коллективному спору осуществляют сами стороны или уполномоченные ими органы.

В период проведения забастовки стороны обязаны продолжать разрешение коллективного трудового спора путем проведения примирительных процедур.

Участие работника в законной забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора. Применение мер дисциплинарной ответственности к бастующим запрещено. На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Работодатель вправе не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке.

Одним словом, во всем должен быть порядок (существуют определенные правила даже для ведения драки!). Организация и проведение забастовки — это тот случай, где все должно быть упорядочено вдвойне.

Источник: http://isfic.info/aprav2/uris21.htm

51. Коллективные трудовые споры: понятие, виды и порядок их разрешения.

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398).

Читайте так же:  Получение ветерана труда требования на звание

Коллективные трудовые споры по характеру спора делятся на два вида:

1) о применении трудового законодательства, выполнении коллективных договоров и соглашений при осуществлении полномочий трудового коллектива или соответствующего профсоюза;

2) об установлении новых или изменении соответствующих социально-экономических условий труда и быта работников в коллективных договорах, локальных и других социально-партнёрских соглашениях.

По уровню социально-партнёрских правоотношений, из которых они возникают, все коллективные трудовые споры можно классифицировать на шесть следующих видов:

1. Споры на уровне трудового коллектива организации, филиала, представительства.

2. Споры при коллективных переговорах на федеральном уровне по социально трудовым отношениям.

3. Споры при коллективных переговорах на отраслевом уровне по заключению отраслевого тарифного соглашения.

4. Споры на региональном уровне субъектов Российской Федерации по социально-трудовым отношениям.

5. Споры на профессиональном уровне по социально-трудовым отношениям. Этот вид коллективного трудового спора может совпадать с видом отраслевого уровня, а отраслевой уровень может быть как общероссийской отрасли, так и региональной — субъекта Российской Федерации.

6. Споры на территориальном уровне. В широком смысле слова все уровни споров идут по определённым территориям (Федерация, её субъект и т.д.). Но территориальный уровень может быть ограничен, например, городом, районом. Это могут быть отдельные территории страны. Например, районы Крайнего Севера.

1. Примирительной комиссией. Она создаётся самими сторонами из равного числа их представителей на равноправной основе. Она должна быть сформирована в срок до трёх рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и оформлена приказом работодателя и решением представителя работников. Работодатель не вправе уклоняться от её создания и участия в её работе и обязан создать необходимые условия для её работы.

Примирительная комиссия должна рассмотреть спор в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о её создании.

2.Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника — это второй этап мирных процедур. Для этого по соглашению сторон приглашается посредник по рекомендации службы по урегулированию коллективных трудовых споров (далее просто Службы) или независимо от неё. А если в течение трёх рабочих дней с момента обращения в Службу стороны не придут к соглашению о кандидатуре посредника, то он назначается Службой. Посредник определяет порядок рассмотрения коллективного трудового спора с его участием по соглашению со спорящими сторонами. Посредник — это нейтральный третий орган по отношению к спорящим сторонам, он призван помочь им достичь соглашения. Он должен рассмотреть спор в течение семи календарных дней с момента его приглашения (назначения). Это рассмотрение завершается принятием согласованного решения в письменной форме, а при недостижении согласия — составлением протокола разногласий.

Посредник стремится снять конфликтную ситуацию. Этому посредников должна обучать Служба: она готовит и посредников и трудовых арбитров, имеет списки тех и других.

Если соглашение сторон по спору не достигнуто и составлен протокол разногласий, то с этого момента стороны обращаются к третьему этапу примирительных процедур — трудовому арбитражу.

3.Трудовой арбитраж — это временно действующий орган для разрешения конкретного коллективного трудового спора. Он создаётся сторонами спора и Службой в срок не позднее трёх рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или с участием посредника.

Формируется он в составе трёх трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора. В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора.

Соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы оформляется создание трудового арбитража, его персональный состав, регламент и его полномочия.

Источник: http://studfile.net/preview/5776106/page:22/

Методика разрешения коллективных трудовых споров и ее правовые основы

Разрешение конфликтов в сфере трудовых правоотношений коллективной направленности – процесс не простой и трудозатратный во всех отношениях. В этом имел честь убедиться на личном профессиональном опыте, столкнувшись с проблемой неоднократно.

Отмечу, что бесценен лишь тот юридический опыт, в рамках которого осуществлялось представительство обеих спорящих сторон – коллектива и администрации. Но, мои измышления и умозаключения будут неполноценными, если не подкрепить их описанием практического содержания основных процедур разрешения спорных моментов.

Даже закон не способен найти решение «вечному» спору

Многие проблемы законотворчества и применения норм на практике заключаются в особенностях людской психологии. Нашим соотечественникам свойственно проявлять смекалку и искать обходные пути любых правовых норм. Последнее приводит к конфликтам и нарушениям закона, при этом многие эпизоды доказать бывает не просто. Так, и спор между начальством и подчиненными сродни конфликту отцов и детей.

Во многом виной складывающейся ситуации является и не совсем правильное расходование средств руководством компаний. Зачастую прибыли редко направляются на улучшение условий труда и модернизацию производства, между тем, руководство предъявляет высокие требования к сотрудникам и их работе. Несоответствие выливается в штрафы, увольнения и прочие санкции против работников. Несмотря на вполне решаемые причины конфликтных историй, технически или юридических решить их бывает не просто.

И еще не много правовой теории

Банальное знание всего порядка процедуры при разрешении споров между людьми даже в правовой области будет бесполезным, если не вникнуть в суть отношений, не выявить ключевые причинные моменты, с точностью до нормы не вымерить предмет спора и не обозначить основные требования спорящих. Лишь после проведения столь скрупулезного анализа можно достичь консенсуса. Это и есть основная задача представителей спорящих сторон, так как самостоятельно последним достичь мира не удастся.

Но, вернемся к нормативному обеспечению вопроса. Законодатель не только перевел подобные ситуации в область трудового права, но и обозначил видовые тонкости подобных конфликтов, прописав подробные инструкции их разрешение.

Так, действия сторон представительствующих, спорящих и контролирующих процесс, определяются в соответствии с видом спора:

Читайте так же:  Какие нужны документы для получения детского пособия до 18 лет

Стоит отметить, что коллективные споры разрешить бывает сложнее.

Нормативные аспекты коллективных споров и их разрешения

Регламентируются все нюансы разрешения конфликтов данного вида нормами 61 статьи трудового законодательства. Само содержание и определение коллективного трудового конфликта дает 398 норма (статья) гражданского закона.

Суть и содержание спора сводится к тому, что он является конфликтом интересов группы сотрудников и администрации компании. Причиной подобных ситуаций является изменение или ухудшение условий труда, введение новых правил, санкций, а также возникновение инцидентов, требующих участия профсоюза.

В ходе решения применяются следующие процедуры примирительного характера:

  • Рассмотрение спорных моментов на производстве с участием примирительных комиссий, создаваемых внутри компании приказом на ограниченный срок;
  • С участием стороны-посредника, приглашаемого администрацией или коллективом, задачей коего является примирение сторон;
  • Обращение в трудовой арбитраж, создаваемый с привлечением представителей спорящих сторон и государственных органов.

Привлечение к рассмотрению конфликтного положения арбитражного органа является последней инстанцией, если предыдущие способы разрешения ситуации не принесли результата.

Статьи 402-404 трудового законодательства определяют формат и ход действий при осуществлении процедур, а также рекомендуют направлять такие спорные дела в трудовую комиссию, если обозначенные выше способы оказались не эффективны и не привели к консенсусу между сторонами.

Трудовые комиссии и их эффективность

Подчас ситуации конфликта развиваются столь сложно, что без участия специальных органов разрешить их не удается. Именно в подобных случаях решение возможно лишь посредством участия трудовых комиссий. Последние являются государственными органами и функционируют в соответствии с положениями 382 статьи трудового закона (кодекса).

Их основными функциями являются:

  • Осуществление контроля;
  • Разрешение конфликтных случаев.

Работают комиссии по следующему алгоритму:

  • Обращение работников о споре с администрацией работодателя официально регистрируется;
  • Решение по конфликту принимается посредством подсчета голосов тайного голосования;
  • Спор рассматривается при непосредственном присутствии представителей конфликтующих сторон;
  • При необходимости производится вызов свидетелей и направление запросов о представлении документов;
  • Вызываются специалисты, способные дать правовую оценку или иную характеристику действиям сторон конфликта;
  • Рассмотрение происходит в присутствии более половины обозначенных участников;
  • Вся процедура протоколируется и выносится решение.

В большинстве случаев подобные процедуры приносят свой результат, но есть в практике и исключения.

А что, если?

Не разрешение конфликтной истории выливается во вполне правомерную забастовку рабочих. О последней официально уведомляется руководство. В подобных случаях работодатели вынужденно идут на компромисс. Стоит отметить, что массового увольнения рабочих не допустит само государство в лице органов прокуратуры и Жилищных инспекций.

Что касается судебного разбирательства, то последнее актуально лишь для индивидуальных спорных ситуаций, когда вопрос встает о нарушении прав одного или нескольких сотрудников, то есть, когда ситуация касается не всего коллектива.

В завершении стоит отметить, что ныне работодатели умело страхуются целой цепью локальных актов и иных внутренних документов, разобраться в которых бывает сложно даже опытному юристу.

Источник: http://grazhdaninu.com/trud/raznoe-v-trudovom-prave/kollektivnyie-trudovyie-sporyi.html

Правовая основа разрешения социально-трудовых споров

Выделяется 3 этапа разрешения коллективного трудового спора, 2 из которых являются обязательными: примирительная комиссия, посредничество (рассмотрение спора с участием посредника), трудовой арбитраж.

Использование примирительных процедур для разрешения коллективного трудового спора получило практически всемирное признание. Примирительно-третейская процедура улаживания трудовых конфликтов применяется во многих странах. Наименование стадий может быть различным, однако сущность их всегда сводится к 3 основным формам:

разрешение спора самими сторонами без участия посторонних лиц (переговоры cторон, примирение и т.п.). В России — это создание примирительной комиссии и попытка сторон урегулировать спор самостоятельно;

примирение с участием посредника;

Эти формы сочетаются различным образом. В некоторых странах стороны вынуждены сразу обратиться к посреднику, в других — они обязаны провести предварительные переговоры по примирению без участия посредников и арбитров.

Cроки:Примирительная комиссия рассматривает спор в срок до 5 рабочих дней с момента ее создания (см. коммент. к ст. 402 ТК); рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до 7 рабочих дней (см. коммент. к ст. 403 ТК); трудовой арбитраж функционирует в течение 5 рабочих дней (см. коммент. к ст. 404 ТК).

В случае необходимости получения дополнительных сведений, более длительного обсуждения спорных проблем, привлечения специалистов и т.п. стороны по согласованию между собой могут продлить сроки разрешения коллективного трудового спора.

Для любознательных :При этом примирительно-посредническая процедура не предусматривает создания комиссии по трудовым спорам. Посредничество может быть принудительным и добровольным. Для рассмотрения и решение юридических (индивидуальных и коллективных) трудовых споров во всех странах Запада применяются суды, а иногда, в США, — административные органы. В большинстве европейских стран такие споры рассматриваются в специализированных судах из трудовых дел .Компетенция этих судов состоит в решении индивидуальных и коллективных трудовых конфликтов. При этом применяются нормы гражданско-процессуального права, но есть существенные процессуальные особенности рассмотрения трудовых конфликтов.

29. Современное законодательство о разрешении социально-трудовых споров

Основой разрешения трудовых конфликтов в РФ является принятый в 1995 г. Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», устанавливающий правовые основы и порядок осуществления этого процесса, а также реализации права на забастовку в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников.

Читайте так же:  Оценка стоимости товарного знака

Под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления, изменения и выполнения договоренностей об условиях труда, заработной платы, социально-трудовых отношений.

Правом выдвижения требований обладают работники и их представители на своих собраниях или конференциях большинством голосов; одновременно здесь же избирают полномочных представителей, которые, объединившись, могут образовать соответствующий орган. Для проведения необходимых мероприятий работодатели обязаны предоставить необходимые условия (например, помещение) и не препятствовать им.

Видео (кликните для воспроизведения).

Требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю, а их копия может быть представлена в службу по урегулированию трудовых споров. Работодатель обязан в течение трех рабочих дней рассмотреть требования и сообщить о своем решении в письменной форме представителю работников.

Если работодатель полностью или частично отказывается удовлетворить требования работников, между ними возникает трудовой спор. Первым этапом его разрешения должно быть рассмотрение разногласий в обязательном порядке примирительной комиссией. При недостижении согласия стороны переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредников или в трудовом арбитраже, причем ни одна из них не может уклониться от участия в этих процедурах. В период их осуществления работникам предоставляется право проведения собраний, митингов, пикетирования.

Примирительная комиссия, в которую на паритетных основах входят представители трудового коллектива и администрации, создается в течение трех рабочих дней с начала трудового спора и утверждается приказом работодателя и решением представителя работников. В течение пяти дней с этого момента она должна рассмотреть спор и принять соответствующее решение, оформляемое протоколом.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника, который может быть приглашен как самостоятельно, так и по рекомендации службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Посредник по согласованию со сторонами определяет порядок рассмотрения трудового спора, запрашивает при необходимости от работодателя соответствующие документы и в течение недели обеспечивает принятие согласованного решения (в письменной форме) или утверждение протокола разногласий.

В последнем случае в течение трех рабочих дней для рассмотрения спора создается трудовой арбитраж в составе трех человек, предложенных самими сторонами или службой по урегулированию коллективных трудовых споров. Но представители сторон в его состав входить уже не могут. Акт его создания, состав, регламент и полномочия определяются совместным решением сторон и службы. Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся трудового спора, изучает их и разрабатывает соответствующие рекомендации. Эти рекомендации передаются сторонам в письменной форме и при заключении ими письменного соглашения о выполнении приобретают обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляется самими сторонами.

Конституция Российской Федерации;

Федеральный Закон “ О порядке разрешения колективных трудовых споров” от 23 ноября 1995 г.;

“О внесении изменений, дополнений в закон Российской Федерации “О колективных договорах, соглашениях” от 25 декабря 1992 г.;

“О правовых союзах, их правах, гарантиях деятельности” от 18 января 1995 г.;

Трудовой Кодекс Российской Федерации;

Указ Президента РФ “ О создании Российской трехстороней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений” от 20 мая 1996 г. № 743;

Первая, наиболее элементарная форма поиска компромисса — неформальные переговоры между сторонами конфликта. Третье (нейтральное) лицо в эти переговоры не вмешивается, но обычно создается механизм, облегчающий контакты между сторонами и побуждающий их обсудить разногласия и найти взаимоприемлемое решение.

Будучи наиболее мягкой формой побуждения сторон к достижению соглашения, переговоры, как правило, не подвергаются законодательному регулированию, а осуществляются в соответствии с согласительной процедурой, установленной в коллективных договорах.

Урегулирование конфликта путем неформальных переговоров рассматривается как простой, гибкий и во многих случаях дающий хороший результат способ устранения разногласий.

Обычно процедура примирения (посредничества) начинается только после исчерпания возможностей урегулирования спора путем непосредственных переговоров.

Примирение (посредничество) — это деятельность третьего (нейтрального) лица в целях оказания помощи сторонам конфликта в уменьшении разногласий и в достижении соглашения. Однако посредник не выдвигает каких-либо обязательных для сторон рекомендаций.

Примирение — более мягкая форма вмешательства посредника.

Посредничество предполагает более активное вмешательство третьей стороны, при котором посредник может предложить сторонам формулу решения конфликта, однако она рассматривается не как обязательная рекомендация.

Посредничество можно рассматривать как своего рода промежуточную стадию между примирением и арбитражем.

Суть примирительно-посреднической процедуры в том, что стороны под руководством посредника подробно обсуждают разногласия.

Чаще всего в качестве посредника выступает один человек: правительственный чиновник либо частное лицо.

Если участники не могут прийти к консенсусу и привлечение внимания других участников не помогает, то конфликтующие стороны могут привлечь для достижения консенсуса посредника. Посредничество может быть консультативным, третейским или принудительным. Посредником может быть любой участник или группа участников.

Консультативное или третейское посредничество требует согласия обеих сторон. Если одна из сторон отказывается от посредничества, возможно принудительное посредничество либо арбитраж. Консультативный посредник выполняет роль модератора обсуждения, выделяя наиболее существенные аргументы и выводы и помогая сторонам прийти к консенсусу. Третейский посредник подводит итог обсуждения, анализируя предварительно представленные аргументы сторон, и его итог может быть оспорен только при наличии новых, ранее не учтённых аргументов.

Использование посредничества перед арбитражем рекомендуется почти во всех случаях! Арбитражный комитет не будет рассматривать дела, которые могут быть разрешены посредничеством. Посредничество гораздо быстрее, так как посредник в каждом конкретном случае один, а арбитры должны голосовать и искать внутренний консенсус по каждому вопросу. Подавайте на арбитраж только в том случае, если посредничество не сработало или оказалось невозможным!

Читайте так же:  Ставим на учет автомобиль уплата госпошлины при регистрации

Если посредничество прервано по причине отказа одной из сторон от сотрудничества и дело передано в арбитраж, посредник имеет право представить своё мнение по обсуждаемому вопросу перед арбитрами.

Рассмотрим теперь технику трудового арбитража. Ее суть в том, что спор передается на рассмотрение арбитра или их коллегии, которые принимают решение после выслушивания сторон, свидетельских показаний и других доказательств. Если стороны конфликта по взаимному соглашению передают спор в арбитраж и соглашаются выполнить решение арбитра, то такой арбитраж именуется добровольным (факультативным). Если же определенные юридические нормы обязывают стороны передать спор на рассмотрение арбитра и подчиниться его решению, то такой арбитраж называется принудительным (обязательным). Однако разделение арбитража на добровольный и принудительный носит условный характер. И в добровольном арбитраже имеются элементы принуждения, поскольку стороны, передавшие спор на рассмотрение арбитра добровольно, во многих случаях обязаны все же выполнить его решение. Возможен и такой вариант: стороны обязаны прибегнуть к арбитражу (по требованию одной из сторон или государственного органа), хотя выполнение решения арбитра носит добровольный характер.

Существуют три разновидности организации добровольного арбитража: профсоюзы и предприниматели сами создают механизм арбитражного разбирательства и сами выдвигают арбитров; профсоюзы и предприниматели используют государственный орган арбитража; стороны просят государственных чиновников осуществить арбитраж в неформальном порядке. Специфика арбитражного рассмотрения при добровольном арбитраже состоит в праве самих сторон определять рамки рассматриваемого спора и сферу полномочий арбитра.

Что касается принудительного арбитража, то он может принять одну из следующих форм: автоматическое обращение к арбитру после провала переговоров или попыток примирения; обращение к арбитру по инициативе одной из сторон вопреки возражениям другой стороны; обращение в арбитраж по инициативе государственных властей.

Источник: http://studfile.net/preview/7278380/page:12/

Правовые основы разрешения коллективных трудовых споров

Автор: Пользователь скрыл имя, 23 Ноября 2011 в 08:56, реферат

Краткое описание

Выбирая тему для курсовой работы я прежде всего руководствовался ее большой значимостью как для науки трудового права, так и для практических целей. Именно законодательство о порядке разрешения коллективных трудовых споров является тем инструментом, которым пользуются стороны для урегулирования конфликтных ситуаций, возникающих между работниками и работодателями по поводу установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда, а также разногласий, вызванных заключением и исполнением коллективных договоров.

Оглавление

введение……………………………………………………………………………3
1. понятие, предмет, стороны и виды коллективных
трудовых споров…………………………………………………………….4
2. службы по урегулированию коллективных
трудовых споров…………………………………………………………….7
3. порядок разрешения коллективных трудовых споров………8
3.1. примирительная комиссия………………………………………….9
3.2. участие посредника…………………………………………………..11
3.3. трудовой арбитраж…………………………………………………….13
4. забастовка как способ разрешения коллективных
трудовых споров…………………………………………………………….16
4.1. реализация права на забастовку………………………………..20
4.2. правовые последствия признания забастовки
незаконной………………………………………………………………..22
4.3. забастовки связанные с требованием выплаты
зарплаты……………………………………………………………………25
заключение……………………………………………………………………….28
литература…………………………

Файлы: 1 файл

реф. по БЖ.doc

Министерство образования и науки РФ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ВЛАДИМИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра «Техногенная безопасность»

по дисциплине

«Правовые основы разрешения коллективных трудовых споров»

содержание

введение………………………………………………………… …………………3

1. понятие, предмет, стороны и виды коллективных

трудовых споров……………………………………… …………………….4

2. службы по урегулированию коллективных

трудовых споров……………………………………… …………………….7

3. порядок разрешения коллективных трудовых споров………8

3.1. примирительная комиссия………………… ……………………….9

3.2. участие посредника……………………………… …………………..11

3.3. трудовой арбитраж………………………………… ………………….13

4. забастовка как способ разрешения коллективных

трудовых споров……………………………………… …………………….16

4.1. реализация права на забастовку………………………………..20

4.2. правовые последствия признания забастовки

незаконной…………………………………………………… …………..22

4.3. забастовки связанные с требованием выплаты

зарплаты………………………………………………………… …………25

заключение…………………………………………………… ………………….28

литература…………………………………………………… …………………. 29

введение

Выбирая тему для курсовой работы я прежде всего руководствовался ее большой значимостью как для науки трудового права, так и для практических целей. Именно законодательство о порядке разрешения коллективных трудовых споров является тем инструментом, которым пользуются стороны для урегулирования конфликтных ситуаций, возникающих между работниками и работодателями по поводу установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда, а также разногласий, вызванных заключением и исполнением коллективных договоров.

Тема эта важна прежде всего тем, что в процессе разрешения коллективных трудовых споров принимает участие большое количество людей, которые зачастую имеют принципиально разные подходы к вопросам, составляющим суть трудового спора. Сближение позиций спорящих сторон, погашение социальной напряженности, поиск выхода из сложившейся конфликтной ситуации с учетом мнений всех участвующих сторон – вот основные задачи, преследуемые законодательством Российской Федерации о порядке разрешения коллективных трудовых споров.

В этой работе я постараюсь детально изложить всю совокупность методов и способов урегулирования конфликтов между работниками и работодателями, отдельно затронув существенный вопрос о забастовках (как одной из форм разрешения коллективных трудовых споров), связанных с невыплатой заработной платы.

Понятие, предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Такое определение закреплено в ст. 2 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 года.

Прежде всего необходимо отметить отличие коллективного трудового спора от индивидуального, вытекающее из этого определения. Дело в том, что индивидуальном споре у сторон возникают разногласия по поводу уже установленных законом норм и правил, регулирующих труд работника, их выполнение. В процессе же коллективного спора речь идет о правилах и договоренностях, в законах обычно не расписанных, но предусмотренных (или предполагаемых) в тексте коллективных договоров и соглашений. Эти договоренности — предмет «торга», переговоров между сторонами трудовых отношений. Иными словами, если индивидуальные трудовые споры, как правило, являются конфликтами права, в основу которых положено само применение права, его толкование и смысл, то коллективные трудовые споры могут быть как конфликтами права, так и конфликтами интересов.

Читайте так же:  Что гласит закон о тишине в столичном регионе

Определение этого закона соответствует положению другого Федерального закона — «О коллективных договорах и соглашениях»: коллективный трудовой спор начинается там, где кончаются коллективные переговоры.

Следует также отметить, что споры по поводу невыплаченной (задержанной) зарплаты не подпадают под действие законодательства о коллективных трудовых спорах, не могут быть предметом его регулирования. Ведь в случае таких споров речь идет о предусмотренных законодательством обязанностях работодателя – во-время оплачивать труд работников. По этому пути идет и судебная практика 1 .

Коллективные трудовые споры возникают между работодателем (работодателями) и работниками организации, филиала, представительства нескольких организаций. Все они осуществляют свои полномочия через представителей. Вот как определяет их Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»:

Представители работодателей – это руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Представители работников — органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные ими.

Очевидно, что упомянутый здесь термин «орган профессионального союза» равнозначен термину «профсоюзный орган», используемому в Федеральном законе «О профессиональных союзах. » Что он означает? Это орган, образованный в соответствии с уставом профсоюза или положением о первичной профсоюзной организации. Таким образом, профком — как орган действующей на предприятии первичной профсоюзной организации может, в частности, рассматриваться как «представитель работников».

К органам общественной самодеятельности могут быть отнесены: забастовочный, стачечный, рабочий комитеты и другие подобные органы. Главный их признак — они должны быть образованы (т.е. не обязательно избраны с помощью голосования, возможно, например словесное одобрение или утверждение состава органа общим согласием собравшихся и т.д.) на собрании (конференции) работников организации.

Еще один важный признак: органы, о которых здесь идет речь, должны быть уполномочены на представительство интересов работников в ходе коллективного трудового спора. В случае, если представительство осуществляет орган профсоюза, то такие полномочия предусмотрены в профсоюзном уставе специальным пунктом. (Если в уставе такого положения не будет, у работодателя появится основание утверждать, что профсоюз (его орган) вышел за рамки своей уставной деятельности).

В случае забасткома (подобного ему органа) вопрос о полномочиях представлять интересы работников должен быть четко решен в ходе собрания (конференции). Полномочия могут быть оформлены протоколом собрания.

Что касается видов коллективных трудовых споров, то классифицировать их можно по различным основаниям.

1. Споры по статусу правовых норм:

а) реализация или применение действующих норм права:

  • связанные с реализацией и применением действующего законодательства;
  • связанные с исполнением коллективных договоров и соглашений;
  • связанные с исполнением условий индивидуальных трудовых договоров 2 .

б) установление новых или изменение существующих условий труда:

  • возникающие при заключении коллективных договоров и соглашений;
  • возникающие при выдвижении требований, не влекущих заключения или изменения трудового договора (в этом случае предварительно должны быть выдвинуты требования в соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях»).

2. Коллективные трудовые споры можно классифицировать также по сфере действия:

  • внутри организации (одного юридического лица);
  • вне организации.

3. Споры по характеру правовых норм, регулирующих спорные правоотношения, можно классифицировать так:

а) споры материально-правового характера по поводу применения материальных норм трудового права;

а) споры нематериального характера, в свою очередь делящиеся на:

  • организационные, связанные с созданием, реорганизацией, ликвидацией органов, участвующих в регулировании трудовых отношений;
  • процедурные, связанные с порядком применения законодательства;
  • процессуальные, связанные с разрешением материальных конфликтов в органах, которые этим занимаются (например, спор по поводу продолжения примирительной процедуры с участием посредника).

3. В зависимости от субъектов возможны два вида коллективных трудовых споров:

а) возникающие в результате выдвижения требований общим собранием (конференцией) работников;

а) возникающие в результате выдвижения требований представителями работников 3 .

4. По уровню социально-партнёрских правоотношений все коллективные трудовые споры можно классифицировать на шесть видов:

а) споры на уровне трудового коллектива организации, филиала, представительства;

б) споры при коллективных переговорах на федеральном уровне по социально трудовым отношениям;

в) споры при коллективных переговорах на отраслевом уровне по заключению отраслевого тарифного соглашения;

г) споры на региональном уровне субъектов Российской Федерации по социально-трудовым отношениям;

д) споры на профессиональном уровне по социально-трудовым отношениям. Этот вид коллективного трудового спора может совпадать с видом отраслевого уровня, а отраслевой уровень может быть как общероссийской отрасли, так и региональной — субъекта Российской Федерации;

е) споры на территориальном уровне. В широком смысле слова все уровни споров идут по определённым территориям (Федерация, её субъект и т.д.). Но территориальный уровень может быть ограничен, например, городом, районом. Это могут быть отдельные территории страны.

СЛУЖБА ПО УРЕГУЛИРОВАНИЮ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

Служба по урегулирования коллективных трудовых споров — это государственный орган, содействующий разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и частая в них.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://student.zoomru.ru/bjd/pravovye-osnovy-razresheniya-kollektivnyh-trudovyh/49198.383714.s1.html

Методика разрешения коллективных трудовых споров и ее правовые основы
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here