Какие бывают виды дисциплинарной ответственности и каков порядок назначения

Все самое интересное по теме: "Какие бывают виды дисциплинарной ответственности и каков порядок назначения" с выводами специалистов. Актуальность информации на 2020 год вы всегда можете уточнить у дежурного юриста.

Какие бывают виды дисциплинарной ответственности и каков порядок назначения

За свою трудовую деятельность я сталкивалась с разными видами дисциплинарной ответственности (ДО). Один раз моему коллеге вынесли предупреждение в устной форме за прогулы, а когда ситуация усугубилась распитием алкоголя на рабочем месте, то последовало увольнение.

На самом деле виды ответственности работника могут быть разнообразными.

Подробно о мерах, которые может предпринять работодатель к нарушителю, написано в ст. 192 ТК РФ, а в своей статье я бы хотела рассказать подробнее о самых распространенных способах дисциплинарного воздействия.

Что такое ДО и когда она начинает действовать

Определение понятия «дисциплинарная ответственность» подробно приведено в трудовом законодательстве. Если дать пояснение термину простыми словами, то можно сказать, что речь идет о мере наказания для работников, совершивших проступок и нарушивших внутренний трудовой распорядок компании.

Законом предусмотрены разные виды ДО, поскольку нарушения могут иметь разные степени тяжести. Итак, виды ответственности бывают:

  • замечание. Выносится преимущественно в устной форме;
  • выговор. Оформляется письменно и фиксируется при помощи специального приказа;
  • увольнение. Самая радикальная мера воздействия, к которой обращаются при грубом и неоднократном нарушении.

В качестве дополнительных мер воздействия можно отметить еще и строгий выговор, а также предупреждение о неполном служебном или должностном соответствии. Иные меры ответственности применять недопустимо. Даже если начальство решит это сделать, суд сочтет такой шаг незаконным и привлечет виновное лицо к ответственности.

В каком порядке применяется ДО

Работодатель наделен правом выбирать вид меры, которая будет применена в конкретном случае. Главным условием является соблюдение простого правила: за один проступок – одно наказание.

Существует общий порядок применения того или иного вида ответственности. Подробно об этом вопросе написано в ст. 193 ТК РФ, и выглядит общий регламент так:

  1. Представитель работодателя обязан зафиксировать факт нарушения трудового распорядка конкретным сотрудником.
  2. По требованию должностного лица нарушитель составляет объяснительную, где содержится комментарий сотрудника о допущенном проступке. На это гражданину отводится два рабочих дня с момента поступления официального запроса со стороны работодателя.
  3. Сотрудник может предоставить или не предоставить объяснительную. Независимо от этого обстоятельства мера воздействия будет применена к нарушителю.

Законодательство не определяет, в какой форме наниматель должен выразить свое требование, но требует, чтобы данный запрос звучал максимально конкретно. После того как все указанные действия выполнены, руководство принимает решение на основе имеющейся информации.

Сразу после этого оформляется приказ о наложении взыскания или привлечения работника к другой мере ответственности. Дополнительно следует отметить, что информация о привлечении работника к ДО в трудовую книжку не вносится, за исключением ситуаций, когда речь идет об увольнении.

Какими могут быть сроки дисциплинарного взыскания

Не позже месяца с момента совершенного нарушения к гражданину может быть применено дисциплинарное взыскание. Бывают ситуации, когда срок может быть увеличен до шести месяцев или до двух лет. Регламент установлен следующим образом:

  1. Продлить стандартный период можно на период нахождения работника на больничном. Если гражданин находится в отпуске, то период тоже увеличивается. Иногда промежуток времени увеличивается, когда профсоюзу необходимо дополнительное время.
  2. Не может быть продлен период в один месяц при возникновении прочих обстоятельств.

Датой выявления ограничения может стать день, когда нанимателю стало известно о дисциплинарном проступке. Указанные сроки не могут быть восстановлены, поэтому их пропуск станет причиной полного освобождения нарушителя от привлечения к ответственности.

Какие факторы могут повлиять на выбор меры наказания

Как я уже отметила, выбор определенного вида взыскания ложится на работодателя. Несмотря на такую возможность, наказание должно быть соразмерным, а в этом случае следует принимать во внимание следующие факторы:

  • насколько тяжким является проступок;
  • обстоятельства нарушения;
  • поведение работника;
  • иные обстоятельства, к примеру, наличие малолетних детей.

Учитывая все эти моменты, работодатель обязан принять правильное решение, которое будет соразмерным проступку. Существенным моментом является еще и то, что проступок гражданина должен быть полностью доказан. Иногда, чтобы опротестовать принятое решение, нарушитель обращается в суд.

Данный орган может полностью отменить взыскание, но не заменить его на другой вариант наказания. Запись в трудовой книжке тоже аннулируется.

Заключение

Для защиты интересов и прав нанимателя трудовое законодательство установило такое понятие, как дисциплинарная ответственность. К ней привлекается работник, совершивший серьезный проступок. Важно правильно выбрать меру воздействия и доказать виновность сотрудника.

В дальнейшем это позволит избежать штрафов и длительных судебных разбирательств в связи с превышением полномочий со стороны нанимателя.

Источник: http://grazhdaninu.com/trud/distsiplinarnaya-otvetstvennost.html

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности

Многие наемные сотрудники находятся в заблуждении, считая, что дисциплинарное взыскание может быть применено даже по прошествии продолжительного срока. На самом деле это не так и в Трудовом кодексе РФ четко прописаны сроки, в рамках которых работники могут быть привлечены к ответственности. Точкой отсчета в этом случае считается дата и способ обнаружения проступка. Все эти нюансы должен знать работодатель, бухгалтер и сотрудник отдела кадров.

У нас был такой случай на работе. На коллегу начальник собирался наложить дисциплинарное взыскание в виде выговора, но уехал в командировку. Когда руководитель вернулся и решил реализовать принятое решение, оказалось, что по закону сделать он этого не вправе.

Через некоторое время работника все равно уволили, поскольку он регулярно нарушал внутренний регламент компании, но конкретно этого взыскания ему удалось избежать. Давайте подробно поговорим о сроках и датах, чтобы разобраться, когда работника за проступок смогут наказать, а когда этого не позволит сделать срок давности.

Как регулируется вопрос в правовом поле?

Как я уже отметила, вопросами установления сроков по дисциплинарным взысканиям (ДВ) занимается трудовое законодательство, а точнее, отдельные положения ТК РФ. В ч.1 ст. 192 ТК РФ указано, что привлечение сотрудника в такой ответственности предусмотрено только за совершенный проступок. Сами сроки дня издания приказа о привлечении к ответственности прописаны уже в 193 статье документа. Некоторые моменты, касающиеся наказания госслужащих и работников правоохранительных органов, могут быть прописаны в локальных правовых актах.

Читайте так же:  Составление коллективной жалобы правила и рассмотрение

Отсчет срока применения ДВ начинается со дня, когда работодателю стало известно о проступке работника. Здесь речь может идти о дате, когда нарушение обнаружил руководитель компании лично, к примеру, отсутствие сотрудника на рабочем месте.

Основные сроки по дисциплинарному взысканию

По закону, работодатель обязан привлечь работника к ДВ в течение 6 месяцев с даты, когда деяние было совершено. По факту обнаружения проступка, работодателем выносится соответствующий приказ в месячный срок с даты проступка.

Данная позиция трудового законодательства считается пресекательной и оснований для восстановления срока в случае пропуска, не предусмотрено. Работодатель утрачивает свое право, и наложить взыскание больше не сможет. Существуют возможности продления периода наложения ДВ:

  1. С полугода до двух лет период может быть продлен, если нарушение было обнаружено в результате ревизии или аудиторской, либо финансовой проверки.
  2. До трех лет срок продлевается в случае обнаружения коррупции.
  3. Пока сотрудник находится в отпуске, на больничном, период наложения взыскания также увеличивается на это время. Исключением считаются выходные и отгулы.

Помимо соблюдения срока давности, есть еще один момент, который выступает гарантией для сотрудников. В трудовом кодексе указано, что работники не могут нести двойную ответственность за совершенный проступок, но при этом допускается одновременное привлечение виновного лица к другим видам ответственности.

Дополнительные сроки, которые тоже важны при таком нарушении

Помимо основных сроков, работодатель обязан знать и о дополнительных промежутках времени. Установление некоторых временных рамок гарантирует соблюдение прав сотрудников. Речь идет о таких моментах:

  1. Два дня с даты получения требования от руководства, дается работнику на предоставление объяснительной по допущенному проступку. Это обязательный этап и его исключение приведет к аннулированию ДВ.
  2. Три дня дается работнику на ознакомление с приказом. Здесь речь идет тоже об обязанности руководителя, поскольку у гражданина должно быть время обжаловать документ в труд.инспекции.
  3. Устанавливаются сроки, которые могут потребоваться для учета мнения профсоюза в случае необходимости.

В каждом случае требуется подготовить специальный документ. Работодатель, со своей стороны обязан сформировать специальную папку и хранить поступившие бумаги в ней.

Как составляется докладная записка о совершенном проступке?

В качестве отправной точки для исчисления срока давности по применению ДВ выступает дата, указанная в служебной или в докладной записке. Документ подается от лица руководителя, нарушающего дисциплину. Указанное число будет являться датой, когда руководитель получил сведения о допущенном проступке. Здесь важно дополнить, что дата передачи документа в секретариат, либо в канцелярию не играет никакой роли.

Что касается составления официального документа, то служебная или докладная записка составляется в свободной форме. В ней должны отражаться данные:

  1. ФИО работника, его должность.
  2. Дата совершения нарушения и его описание с указанием фактов.
  3. Наличие/отсутствие уважительных причин для совершения нарушения, к примеру, болезнь или попадание в ДТП.
  4. Предлагаемые меры воздействия на нарушителя.

В конце документа обязательно проставляется дата его подготовки и подписи всех лиц, участвующих в его составлении. В шапке требуется указать, когда и от кого будет подаваться записка и в чей адрес. Образец докладной записки можно найти в интернете, потому что такие документы не имеют типовой формы.

Заключение

Завершить представленный материал можно сразу несколькими выводами:

  1. Дисциплинарное взыскание налагается за совершенный работником проступок. Речь может идти о замечании, выговоре, вплоть до увольнения.
  2. Срок применения наказания составляет шесть месяцев, но приказ надо вынести в течение одного месяца.
  3. Допускается продление периода наложения ДВ, но оспорить пропуск даты уже не получится, даже если у работодателя имеются на это уважительные причины.

Источник: http://grazhdaninu.com/raznoe/k-discziplinarnoj.html

Дисциплинарная ответственность работника и ее виды

Понятие дисциплинарной ответственности

Дисциплина труда подразумевает исполнение работником требований ТК РФ, а также:

  • установленных работодателем правил поведения на работе и трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ);
  • возложенных на него должностных обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Правила первой группы, предназначенные для всего коллектива, определяются в таких документах, как:

  • внутренние организационно-распорядительные документы (правила, приказы, инструкции);
  • коллективный договор, влияющий на положения трудового распорядка.

Обязанности конкретного работника прописываются в имеющих отношение непосредственно к нему:

При приеме на работу, переводе на должность или при разработке нового внутреннего документа, который имеет значение для исполнения работником служебных функций, его надо знакомить с этими документами под расписку. Это будет означать, что он извещен обо всех предъявляемых к его поведению на работе требованиях, в том числе о:

  • режиме работы;
  • особом порядке оформления процедур, предусмотренных ТК РФ, если законодательством это допускается;
  • правилах соблюдения безопасности труда и сохранности имущества;
  • обязательных действиях сотрудника, предшествующих началу работы;
  • подчиненности и непосредственно выполняемых должностных обязанностях.

Таким образом, по причине уникальности выполняемых конкретным работником обязанностей может оказаться, что для него существует особый набор правил дисциплины труда, по отношению к которому в определенных случаях для него наступит дисциплинарная ответственность и ее виды.

Дисциплинарная ответственность и ТК РФ

Потребность в определении дисциплинарной ответственности и ее видов появляется у работодателя, когда работник сознательно нарушает правила дисциплины труда: либо общеустановленные, либо относящиеся только к нему одному.

У работодателя есть право наказать за это (ст. 22, 192 ТК РФ). Однако перечень наказаний за дисциплинарные проступки для большинства работодателей ограничен списком, приведенным в ст. 192 ТК РФ. В соответствии с этим перечнем видами дисциплинарной ответственности являются:

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Применять в качестве дисциплинарного взыскания денежный штраф нельзя. За это работодатель сам может получить штраф от трудинспекции. А если оштрафованный обратится в суд, работодателя обяжут возместить ему удержанное, выплатить проценты за просрочку по ст. 236 ТК РФ, а возможно и компенсировать моральный вред. Можно ли за проступки лишать работников премии, узнайте здесь.

Законодательство для определенных категорий работников может предусматривать иную дисциплинарную ответственность и ее виды. Но чаще всего выбор делается из 3 перечисленных вариантов. Из них первые 2 — это меры воспитательного воздействия на работника, который продолжает трудиться у работодателя, а последний — крайняя мера, к которой прибегают, если работник является злостным нарушителем или совершает однократный, но серьезный проступок, несовместимый с дальнейшим выполнением им обязанностей. Но даже при совершении серьезного нарушения работодатель вправе не прибегать к увольнению, а избрать иную меру наказания.

Читайте так же:  Порядок рефинансирования кредитов с просрочкой в россии

Трудовым законодательством в качестве пресекающего нарушение воздействия допускается применять только одно из возможных наказаний (ст. 193 ТК РФ). Однако один и тот же работник может наказываться неоднократно и с применением наказаний разного вида, если:

  • нарушение не прекращено наказанием;
  • периодически повторяется;
  • совершается новый вид проступка.

Кроме того, если действиями работника-нарушителя работодателю причинен материальный ущерб, то к нему за один проступок может быть применена двойная ответственность (ст. 248 ТК РФ): и дисциплинарная, и материальная.

Возможные дисциплинарные нарушения

Меры дисциплинарной ответственности работника зависят от множества факторов:

  • конкретной ситуации, в которой произошло нарушение;
  • личности и заслуг работника;
  • тяжести последствий;
  • наличия у работника других нарушений.

Поэтому каждый проступок рассматривается руководителем индивидуально, и решение принимается после анализа всех обстоятельств.

Видом дисциплинарной ответственности является и такая, казалось бы, мягкая мера воздействия, как замечание. Предваряя наказание в виде выговора, она используется в ситуациях, когда работник:

  • опаздывает на работу или подолгу отсутствует на рабочем месте;
  • не выполняет обычные объемы работы или срывает сроки их выполнения;
  • не выполняет приказы и распоряжения руководства;
  • отказывается проходить обязательные осмотры или инструктажи;
  • отказывается от оформления необходимых ему по роду деятельности документов.

Подробнее о процедуре вынесения выговора читайте в материале «Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)».

Увольнение может стать следствием таких проступков, как:

  • систематические опоздания, прогул;
  • причинение существенного вреда работодателю;
  • действия, несовместимые с выполняемой работой.

Когда нарушение дисциплины является причиной увольнения?

Серьезные проступки, при которых допустимо увольнение, в том числе при однократном совершении:

  • систематические нарушения дисциплины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • прогул, к которому приравнивается отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд, а также весь рабочий день или всю смену (подп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • нахождение на работе под действием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • разглашение каких-либо тайн (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • нанесение вреда чужому имуществу (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • причинение тяжелых последствий людям и имуществу или создание высокой вероятности наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • действия, влекущие за собой утрату доверия (п. 7 и 7.1 ст. 81 ТК РФ);
  • аморальный поступок воспитателя (п. 8 ст. 81 ТК РФ);
  • решение руководителя организации, приведшее к существенному материальному ущербу (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое нарушение руководителем организации своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое нарушение педагогом устава образовательной организации второй раз за год (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
  • нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11 ТК РФ).

Как правильно оформить приказ о наказании нарушителя?

Процедура применения наказания будет соответствовать требованиям законодательства, если соблюдается ряд правил:

  • Перед допуском к работе новый сотрудник под расписку должен быть ознакомлен со всеми нормами поведения и обязанностями, которые ему надлежит исполнять.
  • В совершенном проступке должна усматриваться явная вина работника.
  • Каждое нарушение при выявлении незамедлительно документируется.
  • Работнику дают 2 рабочих дня на представление своих объяснений произошедшего в письменной форме. Он может отказаться от этого. Тогда составляют акт об отказе от объяснений.
  • Принять решение о взыскании можно не позднее 1 месяца со дня выявления проступка и до истечения 6 месяцев (а по финансовым нарушениям — 2 лет) со дня его совершения. В эти сроки не включают некоторые периоды, на протяжении которых сотрудник отсутствует на работе (ст. 193 ТК РФ).
  • С приказом о наказании работника знакомят под расписку не позже 3 рабочих дней с даты его составления. При отказе подписать его составляют акт.

Составляя приказ о дисциплинарной ответственности, образец можно создать самим, ориентируйтесь на нормативные акты. Но лучше воспользоваться рекомендациями, содержащимися на нашем сайте.

О том, как правильно составить приказ о наказании сотрудника, читайте в материале «Приказ о дисциплинарном взыскании – образец и бланк».

Как снять замечание или выговор?

Для уволенного из-за дисциплинарного проступка работника вопрос снятия наказания не встает, а вот с продолжающего трудиться сотрудника взыскание в виде замечания или выговора может быть снято (ст. 194 ТК РФ). Это происходит в одном из 2 случаев:

  • когда истекает срок его действия, который равен 1 году со дня наложения взыскания, если в течение этого времени не произошло новых нарушений;
  • до истечения срока действия, если кто-либо инициирует вопрос досрочного снятия; это может быть сам работник, его непосредственный начальник, трудовой коллектив или руководитель работодателя.

В первом случае никакие организационно-распорядительные документы не нужны — взыскание снимается автоматически. А во втором издается приказ о снятии.

Подробнее о приказе, которым снимается взыскание, читайте в материале «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец».

Итоги

Понятие дисциплинарной ответственности заключается в том, что работник должен понести наказание за нарушение трудовой дисциплины. Знание ситуаций, в которых возникает дисциплинарная ответственность и ее виды, позволяет работодателю воздействовать на работников, нарушающих дисциплину труда. Диапазон этого воздействия достаточно широк, зависит от многих обстоятельств и требует соблюдения всех правил применения.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/disciplinarnaya_otvetstvennost_rabotnika_i_ee_vidy/

Дисциплинарная ответственность. Виды дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность — вид юридической ответственности работника за совершение дисциплинарного проступка, связанного с исполнением трудовых обязанностей, т.е. за нарушение трудовой дисциплины.

Читайте так же:  Что такое страховая часть пенсии простыми словами

Нарушение трудовой дисциплины — невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т.д.).

К таким нарушениям в соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 ( в ред. от 28 декабря 2006 г. № 63) относятся, в частности, также:

    1. отсутствие на своем рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
    2. отказ работника без уважительных причин от выполнения измененных в установленном порядке норм труда;
    3. отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий;
    4. отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Виды дисциплинарной ответственности:

Общая дисциплинарная ответственность может применяться ко всем категориям работников в случае совершения ими дисциплинарного проступка. Виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены в качестве меры общей дисциплинарной ответственности, предусмотрены ст. 192 ТК РФ. Указанный перечень является закрытым . Организация не вправе применить к работникам иную меру дисциплинарного взыскания (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности).

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена для некоторых категорий работников, работающих в отдельных отраслях народного хозяйства, где действуют уставы и положения о дисциплине, утвержденные постановлениями Правительства РФ (железнодорожный транспорт, воздушный транспорт, атомная энергетика, федеральные государственные служащие, таможенные органы).

Источник: http://jurkom74.ru/ucheba/distsiplinarnaya-otvetstvennost-vidi-distsiplinarnoy-otvetstvennosti

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ

Требования трудовой дисциплины к работнику

Каждый новый член трудового коллектива должен подчиняться определенному набору правил поведения, существующему в нём (ст. 21, 189 ТК РФ). Основу этих правил составляют требования ТК РФ, а все остальные нормы делятся на 2 категории:

  • разработанные для всего коллектива (ст. 189 ТК РФ);
  • установленные для конкретного работника (ст. 192 ТК РФ).

Нормы, которыми руководствуется весь коллектив, базируются на внутренних организационно-распорядительных документах (правилах, инструкциях, приказах) и коллективном договоре. Они устанавливают общие для всех правила поведения и единый трудовой распорядок.

Правила, относящиеся к конкретному работнику, содержатся в трудовом договоре с ним и в его должностной инструкции, определяя круг возложенных именно на него должностных обязанностей.

Каждого сотрудника в обязательном порядке знакомят с действующими правилами. Это происходит при:

  • поступлении на работу;
  • переводе на новую должность или изменении должностной инструкции;
  • появлении новых внутренних организационно-распорядительных документов или нового коллективного договора.

Факт такого ознакомления отмечается собственноручной подписью работника либо под соответствующим документом, либо в специальных журналах учета.

В случае нарушения работником установленных правил у работодателя появляется право привлечь его к дисциплинарной ответственности (ст. 22, 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарной ответственности

Реализация права работодателя на привлечение работника к дисциплинарной ответственности будет возможна только при соблюдении нескольких предварительных условий:

  • Правила трудовой дисциплины оформлены в соответствии со всеми необходимыми требованиями: утверждены руководителем, в них указана дата утверждения, они согласованы с профсоюзной организацией или имеют отметку о том, что такая организация не создавалась.
  • До совершения дисциплинарного проступка работник ознакомлен со всеми правилами трудовой дисциплины, и подпись его, удостоверяющая факт этого знакомства, имеется в наличии вместе с собственноручно проставленной им датой знакомства с документом.

Еще одним важным условием является наличие в проступке вины работника (ст. 192 ТК РФ). Нельзя привлечь его к наказанию, если его вина:

  • отсутствует;
  • не связана с трудовыми обязанностями;
  • не доказана.

Возможные меры дисциплинарного воздействия

Возможные виды дисциплинарных взысканий приведены в ст. 192 ТК РФ. Их перечень ограничен и не допускает вольного толкования. К таким видам относятся:

Хотя законодательством могут быть предусмотрены и иные виды наказаний для определенных категорий работников, таких как госслужащие, сотрудники органов внутренних дел, таможни, прокуратуры и др. (ст. 192 ТК РФ).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Применять в качестве дисциплинарного взыскания денежный штраф нельзя. За это работодатель сам может получить штраф от трудинспекции. А если оштрафованный обратится в суд, работодателя обяжут возместить ему удержанное, выплатить проценты за просрочку по ст. 236 ТК РФ, а возможно и компенсировать моральный вред. Можно ли за проступки лишать работников премии, узнайте здесь.

Выбор вида дисциплинарной ответственности делается с учетом ряда факторов:

  • конкретных обстоятельств, в которых совершено нарушение;
  • особенностей личности работника и наличия у него других проступков или, наоборот, заслуг;
  • оценки тяжести последствий нарушения и соразмерности с ними наказания.

За одно нарушение может быть наложено только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ). Но к одному работнику наказания можно применять не один раз, меняя при этом виды взысканий, в случаях, когда:

  • в результате взыскания нарушение не прекращено;
  • проступки периодически повторяются;
  • совершаются проступки новых видов.

Можно применить одновременно два вида ответственности (дисциплинарную и материальную), если в результате дисциплинарного проступка, совершенного работником, работодателю причинен материальный ущерб (ст. 248 ТК РФ).

Какими бывают нарушения дисциплины?

Дисциплинарные проступки делятся на два вида:

  • не очень серьезные, имеющие разовый характер, не влекущие за собой тяжелых последствий и обычно прекращающиеся после применения взыскания в виде замечания или выговора;
  • грубые, к которым относят как систематические нарушения, так и разовые, но несовместимые с продолжением работы.

Примерами первого вида могут служить:

  • разовые опоздания на работу или долгие отсутствия на рабочем месте, не связанные с должностными функциями;
  • невыполнение обычного объема работ (норм труда) или срыв сроков выполнения;
  • невыполнение приказов и распоряжений руководства, относящихся к кругу должностных обязанностей работника;
  • отказы от прохождения обязательных осмотров или инструктажей;
  • отказы от оформления документов, необходимых для работы (например, договора о материальной ответственности).

Грубыми проступками, при которых в качестве дисциплинарного взыскания ТК РФ допускается увольнение работника, являются:

  • систематически совершаемые дисциплинарные проступки (п. 5 ст. 81);
  • прогул, которому равнозначно отсутствие на рабочем месте в течение дня или смены, а также более 4 часов подряд (подп. «а» п. 6 ст. 81);
  • появление на работе под воздействием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81);
  • разглашение сведений, считающихся тайной какого-либо уровня (подп. «в» п. 6 ст. 81);
  • намеренное причинение вреда чужому имуществу (подп. «г» п. 6 ст. 81);
  • создание ситуации наступления или высокой вероятности наступления тяжелых последствий для людей и имущества (подп. «д» п. 6 ст. 81);
  • совершение действий, следствием которых становится утрата доверия (пп. 7 и 7.1 ст. 81);
  • аморальный поступок, совершенный воспитателем (п. 8 ст. 81);
  • принятие руководителем организации решения, повлекшего за собой существенный материальный ущерб для этой организации (п. 9 ст. 81);
  • грубое нарушение руководителем юрлица своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81);
  • повторное совершение в течение года педагогом грубого нарушения устава образовательной организации (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
  • нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11).
Читайте так же:  Налоговый вычет на лечение пошаговая инструкция по возврата налога

Увольнение не является обязательной мерой. Вместо нее может быть назначено более мягкое наказание (замечание или выговор), если руководитель работодателя, прерогативой которого обычно является принятие такого рода решений, сочтет его более подходящим в конкретных обстоятельствах.

Сроки и порядок наложения наказания

ТК РФ ограничивает сроки применения дисциплинарного взыскания: не позднее 1 месяца со дня выявления нарушения и до истечения полугода (а по проступкам финансового характера — 2 лет) со дня совершения с учетом допускаемых законодательством периодов отсутствия сотрудника на рабочем месте (ст. 193 ТК РФ), среди которых:

  • болезнь;
  • отпуск, отгул;
  • период уголовного судопроизводства.

Особую важность приобретает последовательность и протяженность действий, предшествующих оформлению наказания:

  • Факт нарушения нужно незамедлительно зафиксировать документально составлением акта за подписью 3 свидетелей или докладной записки непосредственного руководителя работника. При необходимости оформляют несколько таких документов, сопровождая их по возможности другими подтверждающими наличие нарушений документами.
  • Работнику предоставляют 2 рабочих дня на предоставление письменных объяснений проступка. В случае отказа от объяснений составляется акт.
  • На ознакомление работника с приказом о взыскании дается 3 рабочих дня. Если он отказывается поставить на нём подпись, то также составляется акт.

Как составляется акт при отказе работника от объяснений, читайте в материале «Как составить акт об отказе писать объяснительную?».

Как снимается взыскание?

Взыскание, вынесенное в виде замечания или выговора, снимается по одному из 2 оснований (ст. 194 ТК РФ):

  • Истек срок его действия (1 год со дня наложения), при условии что за это время у работника не было новых нарушений. Взыскание снимается автоматически без оформления каких-либо документов.
  • До окончания срока действия, если имеется инициатива со стороны работника, его непосредственного начальника, трудового коллектива или руководителя работодателя. Если инициатор работник, то он пишет на имя руководителя работодателя заявление, а если непосредственный начальник или трудовой коллектив — составляется ходатайство. Снятие взыскания оформляется приказом.

О нюансах оформления такого приказа читайте в статье «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец».

Итоги

Несмотря на ограниченность перечня дисциплинарных взысканий, они дают работодателю достаточно широкий спектр воздействий на работника. Очень важным при применении наказания является соблюдение всех требований к процедуре.

Источник: http://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/vidy_disciplinarnyh_vzyskanij_po_tk_rf/

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ

Какие дисциплинарные взыскания предусмотрены Трудовым кодексом

Дисциплинарным взыскание работодатель применяет к работнику за нарушение трудовой дисциплины: опоздание или преждевременный уход с работы, прогул, отказ от выполнения производственных поручений. Когда новичка принимают в штат, он обязывается соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и производственной безопасности, а также выполнять все функции, предусмотренные должностной инструкцией. Если сотрудник пренебрегает своими обязанностями, к нему можно применять дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу.

Справка

Для целого ряда профессий — педагогов, работников полиции и муниципальных служб — дисциплинарным проступком, помимо общих нарушений правил внутреннего трудового распорядка, считается несоблюдение этических норм.

Общие дисциплинарные взыскания по ТК РФ (ст. 192) бывают трех видов:

  • Замечание — самая мягкая мера воздействия.
  • Выговор — наказание средней тяжести.
  • Увольнение «по статье» — наиболее суровая мера.

Это исчерпывающий перечень, какие-либо другие виды дисциплинарных взысканий по ТК не предусмотрены.

Но отдельными законодательными актами, уставами и положениями о дисциплине могут закрепляться дополнительные виды взысканий. Например, государственному гражданскому служащему можно сделать предупреждение о неполном должностном соответствии, а работника особого опасного производства в сфере атомной энергетики перевести на срок до трех месяцев на низшую должность. К военнослужащим применяются и другие, довольно строгие виды дисциплинарного взыскания, в Трудовом кодексе РФ не упоминающиеся.

Список наказаний для военнослужащих:

  • строгий выговор;
  • понижение в должности или в звании;
  • отчисление со сборов или из образовательного учреждения;
  • досрочное увольнение;
  • лишение наградного знака отличия;
  • дисциплинарный арест.

Однако такие меры, прописанные в отраслевых нормативных документах и законах, распространяются только на отдельные категории персонала. Во всех остальных случаях работодатели ограничиваются наказаниями, перечисленными в статье 192 ТК РФ.

Источник: http://profkadrovik.ru/articles/disciplina/vidy-disciplinarnyh-vzyskanij-po-tk-rf/

Дисциплинарный проступок по ТК РФ — понятие и признаки

В чем суть трудовой дисциплины?

Каждый работодатель устанавливает у себя ряд определенных правил трудовой дисциплины, которые отражаются в таких документах, как:

  • внутренний трудовой распорядок;
  • коллективный договор;
  • трудовой договор с конкретным работником;
  • должностные обязанности работника;
  • инструкции по охране труда;
  • требования законодательства и внутренние нормативные акты.

Работник обязан соблюдать эти правила (ст. 21, 189 ТК РФ), а у работодателя есть право поощрить работника за их добросовестное соблюдение (ст. 22, 191 ТК РФ) и наказать при неисполнении или ненадлежащем исполнении (ст. 22, 192 ТК РФ).

Чтобы наказать работника, надо установить:

  • входит ли дисциплинарный проступок в число тех, к которым можно применить наказание;
  • все ли предпосылки для предъявления претензий к работнику соблюдены;
  • верно ли оформлены документы, устанавливающие правила трудовой дисциплины.

Работодатель может осуществить право на наказание, если:

  • подтвержден факт знакомства работника с правилами трудовой дисциплины;
  • есть вина работника в дисциплинарном проступке;
  • факт существования проступка документально обоснован;
  • работнику дана возможность оправдать свой проступок;
  • соблюдены все правила, установленные для процедуры применения наказания.
Читайте так же:  Учитель занижает ребенку оценки — что делать

Решение о применении наказания должно выноситься лицом, которое имеет на это право, закрепленное за ним документально. Это может быть:

  • физлицо, являющееся работодателем;
  • руководитель организации или уполномоченное им иное должностное лицо.

Только соблюдение работодателем всех правил, установленных для процедуры применения наказания, даст основания считать это наказание законным и не повлечет за собой негативных последствий, если работник решит оспорить его.

За совершение каких проступков работодатель имеет право наказать работника?

Нарушением, укладывающимся в понятие дисциплинарного проступка, станет то, которое будет расценено как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, если в этом есть его вина. Например, признаки дисциплинарного проступка присутствуют, когда работник:

  • в течение какого-то времени отсутствует на рабочем месте, закрепленном в трудовом договоре; при этом необходимо иметь в виду, что отсутствие на месте, считающемся рабочим, может быть обусловлено и служебной необходимостью;
  • отказывается исполнять трудовые обязанности по изменившимся нормам труда, которые утверждены работодателем и о которых работник извещен;
  • отказывается от прохождения обязательных перед допуском к работе процедур (медицинского осмотра, обучения правилам эксплуатации оборудования или экзаменов по технике безопасности);
  • отказывается от подписания договора о полной материальной ответственности, если по роду его деятельности заключение такого договора необходимо, и он об этом был извещен;
  • отказывается от выполнения правомерного распоряжения руководителя, несмотря на разъяснение ему необоснованности такого отказа и на указание возможных последствий.

В зависимости от предшествующего поведения работника, тяжести дисциплинарного проступка, последствий, наступивших из-за него, работодателем после прохождения обязательной процедуры документального оформления нарушения избирается одна из допускаемых законодательством мер дисциплинарного наказания, если для конкретной категории работников не предусмотрены иные меры воздействия (ст. 192 ТК РФ):

При этом увольнение считается крайней мерой и становится допустимым при совершении грубых дисциплинарных проступков.

Что входит в перечень грубых проступков?

Грубые дисциплинарные проступки, в ряде случаев дающие основание для увольнения даже при однократном нарушении (п. 6 ст. 81 ТК РФ), перечислены в ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ. Это:

Какова процедура наложения и снятия взыскания?

Любой дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован документально: докладной запиской непосредственного начальника нарушителя на имя руководителя работодателя или актом о дисциплинарном проступке, который обычно составляется работниками отдела кадров, а также иными документами, подтверждающими наличие нарушения, или показаниями свидетелей.

Прежде чем применять меры воздействия, работодателю нужно затребовать у работника объяснения, которые тот должен в течение 2 дней дать в произвольной форме (письменно). Но работник может отказаться от дачи таких пояснений, и в этом случае в присутствии свидетелей необходимо составить акт об этом.

Если факт дисциплинарного проступка бесспорен (установлена вина работника в нарушении трудовых обязанностей) и отсутствуют обстоятельства, оправдывающие его (например, нетрудоспособность, непредвиденные обстоятельства, вызов в правоохранительные органы), то становится возможным применение взыскания. При этом даже при грубом нарушении необязательно прибегать к увольнению.

ВАЖНО! За один дисциплинарный проступок наказание может быть только одно (ст. 193 ТК РФ). Оно отражается в приказе, который не позднее 3 рабочих дней с момента оформления предоставляется для ознакомления работнику под расписку. Отказ последнего подписать приказ также оформляют актом.

Применить взыскание можно в течение 1 месяца со дня выявления дисциплинарного проступка и не позже полугода (а для финансовых нарушений — 2 лет) со дня его совершения с учетом допускаемых законодательством периодов отсутствия на работе (ст. 193 ТК РФ).

Несоблюдение процедуры наложения взыскания (документирования, последовательности шагов, сроков), особенно в случае увольнения, может привести к признанию его незаконным.

Дисциплинарное взыскание по прошествии года при отсутствии нового дисциплинарного проступка снимается автоматически (ст. 194 ТК РФ). Но допускается и досрочное снятие по инициативе:

  • руководства работодателя;
  • непосредственного начальника работника;
  • трудового коллектива;
  • самого работника.

В отношении снятия наказания также издается приказ, служащий основанием для соответствующей записи в кадровых документах работника.

О том, какие кадровые документы нужно оформлять в отношении каждого принятого на работу сотрудника, читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Когда за каждый проступок может быть применено отдельное наказание?

Если работник продолжает совершать правонарушения, то он может наказываться отдельно за каждый из совершенных им дисциплинарных проступков (причем допустимо применять новые виды наказаний вплоть до увольнения) в случаях:

  • длящегося нарушения, т. е. когда работник продолжает совершать дисциплинарный проступок, за который он наказан, и очевидно, что первое наказание не помогло;
  • периодических нарушений, аналогичных тому нарушению, за которое работник уже был наказан;
  • совершения дисциплинарного проступка нового вида.

Может ли наказание быть двойным?

Согласно ст. 248 ТК РФ дисциплинарный проступок может повлечь за собой двойную ответственность (дисциплинарную и материальную), если он привел к материальному ущербу для работодателя.

Когда наказание незаконно?

Наказание может быть признано незаконным, если:

  • вина сотрудника в дисциплинарном проступке отсутствует, не связана с трудовыми функциями или не доказана;
  • отсутствует письменное подтверждение факта своевременного ознакомления сотрудника (под расписку) с локальными актами, устанавливающими правила трудовой дисциплины и перечень должностных обязанностей;
  • в локальных актах отсутствует запись о согласовании их с профсоюзной организацией или о том, что такая организация не создана;
  • объяснительная записка по дисциплинарному проступку истребована от работника после наложения взыскания на него;
  • комплект документов, обосновывающих факт дисциплинарного проступка, неполный;
  • решение о взыскании вынесено лицом, неуполномоченным на это;
  • не соблюдены сроки оформления документов по дисциплинарному проступку или вынесения решения о взыскании.

Итоги

Соблюдение трудовой дисциплины во всём многообразии составляющих, из которых она складывается, является обязанностью работника. В случае нарушений он может быть наказан работодателем. При этом последнему необходимо соблюсти ряд требований, установленных законодательством.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/disciplinarnyj_prostupok_po_tk_rf_ponyatie_i_priznaki/

Какие бывают виды дисциплинарной ответственности и каков порядок назначения
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here